מנכ"ל, האם יש לך אומץ לתגמל על מאמץ?

במאמרו המצוין "במקום לגונן על ילדיכם, תנו להם להיכשל" שפורסם בדה-מרקר כתב פרופסור יורם יובל על כישלונות, הצלחות ועל הורות 'הליקופטר', המונעת מתוך הרצון למנוע מילדים "ליפול" ולחוש תחושת כישלון.

 

עוד כותב יובל על החברה בה אנו חיים כעל חברה המתגמלת על פי ביצועים ולא על פי מאמצים, וכאן הוא מתחבר בדבריו גם למתודולוגיות הניהול הרווחות כיום:

  • מכרת / הצלחת / סגרת עסקה – קיבלת תגמול והערכה.

  • התאמצת מאד, ניסית, יזמת אבל לא הצלחת – לא רק שלא תתוגמל, לרוב גם תסבול מתדמית שלילית במקום העבודה.

 

למה חשוב לעודד מאמץ ולא (רק) הצלחה

כך אומר פרופ' יובל "התכונות הדרושות כדי להצליח בענק הן לאו דווקא כישרון יוצא דופן, אלא דווקא עמידות, תושייה, יכולת לחשוב מחוץ לקופסה, לאלתר ולנצל הזדמנויות". לא נותר לי אלא להסכים עם פרופ' יורם יובל. אני מאמין בכל ליבי כי התכונות המוזכרות לעיל הן אלה שיביאו את פריצת הדרך, את הביצועים יוצאי הדופן ואת ההצלחות המרשימות ביותר.

 

בחרתי לתרגם את הרעיון של יובל לכדי כלים פרקטיים, שכל מנכ"ל או בעל עסק יוכל ליישם בחברה שלו, וליצור באמצעותם מרכיבי תגמול על בסיס מאמץ גם בפעילות העסקית שלהם.

 

האתגרים בתגמול על מאמץ

בניגוד לתוצאות או לביצועים אותם ניתן למדוד בקלות ובאופן אוביקטיבי אל מול יעד כמותי (סך מכירות, רווח, אחוזי רווחיות, גידול ביחס לתקופה קודמת וכיוב') את אלמנט המאמץ קשה לכמת ולמדוד, הגם שהוא סובייקטיבי. משימה קשה ומאמצת לאחד יכולה להיות פשוטה וקלה יחסית לחברתו לצוות. מנהל יכול לתפוס משימה כקלה לביצוע בעוד חברי הצוות שלו ישקיעו בה מאמץ רב. ועכשיו תוסיפו לקלחת גם ענייני אישיות ותפיסת עולם, החל ממנהלים שתפיסת עולמם היא "הכל קטן עלי" וכלה באלה שמאמינים במשפטי מחץ "מה קשה? אל תתפנק עלי, זה מקום עבודה", ותקבלו תמונה אישית סובייקטיבית קשה למדידה.

 

האלמנט הסובייקטיבי שכבר קיים בכל תוכנית תגמול

כמעט כל תוכנית תגמול שפגשתי במשך השנים היתה בנויה מ'פרק כמותי' ומ'פרק איכותי'. הפרק הכמותי, שבאופן מסורתי הוא בעל המשקל הכבד יותר בציון המשוקלל, מטפל בעמידה ביעדים כמותיים, ואילו הפרק האיכותי מטפל ביעדים 'רכים' כגון תרומה לארגון, תרומה לרוח הצוות, סיוע לקולגות, שביעות רצון מנהל ישיר, ציון סוציולוגי וכיוב'. כמנכ"ל וכמנהל שחתום על מספר רב של תוכניות תגמול של עובדים בדרגים שונים, אני יכול להעיד ממקור ראשון כי קביעת הציון בפרק האיכותי היא תמיד הקשה והמאתגרת יותר, בוודאי כשאתה מנסה לנתק את מרכיב הכימיה האישית שיש או אין לך עם אותו עובד, ולבחון את התרומה ה'אוביקטיבית' שלו לארגון.

 

אז איך מודדים מאמץ?

לא בכדי המילים מאמץ ו- אומץ מגיעות מאותו שורש א.מ.צ. אני מאמין שאומץ הוא אחד הפרמטרים החשובים ביותר שנרצה כמנהלים לטפח אצל הכפופים לנו, ולתמרץ אותם על שילובו בעשיה השוטפת שלהם. בפעם הבאה שאתם מתכננים תוכנית תגמול בחברה שלכם, כדאי לכם לשקול לשלב בה אלמנטים המתגמלים על מאמץ, לדוגמה:

 

  • אומץ לחשוב ולפעול – אדם הפועל מתוך אומץ יאפשר לעצמו ולסובבים אותו, לפרוץ מסגרות קיימות, הוא לא יפחד לחשוב על כיוונים חדשים שנראים "טיפשיים" במבט ראשון, הוא לא יחשוש מהחלטות קשות או מאתגרים גדולים. הוא או היא יפעלו מתוך אומץ ופעולה שכזו דורשת מאמץ, ועל כך מגיע להם תגמול.

  • אומץ להוביל – רוב האנשים, מנהלים ועובדים גם יחד, יעידו שיותר קל להם לבצע משימה כלשהי בעצמם מאשר להוביל אנשים אחרים שיעשו את אותה משימה. לכן, כל פעולה שבה הוביל אדם קבוצת אנשים, היא פעולה שיש בה מאמץ. הדבר נכון באופן מיוחד לגבי עובדים שאינם מנהלים על בסיס קבוע והוטלה עליהם משימה אד-הוקית או במקרה שבו מנהל נדרש להוביל תהליך המערב גורמים שאינם כפופים לו במטרה להשיג יעד משותף (ניהול מטריציוני).

  • אומץ לעמוד על האמת המקצועית והערכים – לעיתים קורה שערכי החברה בה אנו עובדים מתנגשים עם הערכים שלנו כבני אדם. פעולות מסוימות עלולות לדרוש מאיתנו ויתור או פשרה על האינטגריטי שלנו או על האמת המקצועית בה אנו מאמינים. עמידה על עקרונותיך כאדם מעידה על אומץ, הובלת תהליך שיפשר ויגשר בין הערכים שלנו לבין ערכי החברה היא כבר פעולה הדורשת מאמץ רב.

  • אומץ לנהוג באדיבות, באנושיות ובנועם הליכות – הרבה יותר קל להיות חרא של בן אדם. לצעוק. לדבר לא יפה. לגעור. להלבין פנים. לבטל את האחר. להיות אדיב, מנומס, קורקטי ועל ידי כך לתרום לאווירה חיובית בצוות, זו הבחירה היותר קשה שדורשת מאמץ.

 

תגמול על מאמץ אינו ויתור על ביצועים

באופן אישי אני אדם המונע מתוצאות וכמנהל השורה התחתונה היתה תמיד לי מאד חשובה. אני משוכנע שרובם המוחלט של קוראי מאמר זה, ממנהלים בעמדות בכירות, דרך מנכ"לים ובוודאי בעלי עסקים, גם אם יסכימו עקרונית ויתחברו לרעיונות המצוינים של פרופ' יובל, יחששו, ממש כמוני, מפני מיקוד במאמצים במקום בתוצאות.

הרי בסופו של יום עם מאמצים לא הולכים למכולת, ובוודאי לא נרצה לעמוד מול הדריקטוריון בסוף הרבעון ולספר כמה התאמצנו חרף התוצאות העסקיות הבינוניות שהשגנו.

אז כאן בדיוק המקום להדגיש – שימת זרקור על מאמץ אין פירושה ויתור על ביצועים! בדיוק להיפך – תרבות ניהולית שתתגמל על מאמצים תגרום לעליה במאמץ הכולל שישקיעו אנשינו וכפועל יוצא, ואפילו ברמה הסטטיסטית, יגרמו לשיפור הביצועים של העסק.

אין הדבר אומר שהחל ממחר בבוקר במסדרונות שלנו תשרור אווירת חיבוקים וקריאות הידד במקום עבודה קשה, ואולם בבואנו למדוד את ביצועי העובדים שלנו, את תרומתם לארגון ולמטרות העסקיות שלו, נכיר גם במאמצים שהם השקיעו, ולא רק בהישגים שהשיגו.

 

 

לסיכום, אמליץ בחום לקרוא את המאמר המלא של פרופ' יובל יורם בדה-מרקר.

 

בהצלחה בעסקים

גיל וייט

 

 

הפוסט כתוב בלשון זכר לשם הנוחות בלבד. הכתוב מכוון, מטבע הדברים, לשני המינים.

 

Please reload

עוד משימות עסקיות שהשלמנו בהצלחה
Please reload

TASKFORCE
פיתוח עסקי מאסטרטגיה לתוצאות

בית אלבה, רחוב עתיר ידע 5 ב', כפר סבא

אזור התעשיה עתיר ידע,  4464325

© 2019 כל הזכויות שמורות TASKFORCE פיתוח עסקי מאסטרטגיה לתוצאות